职称属于专业科技人才专业技能与专业水平的重要标志。卫技工作是国家专业科技职务的关键构成部分，卫技工作评审机制给卫技工作者职称控制、职业生涯计划等带来核心支撑。针对卫技工作者来说，职称评审既是评定专业技能人才学术能力与专业水平的关键标志之一，还关乎着个人福利、身份地位以及自身荣誉等。为逐渐简政放权，创建服务型政府，国家陆续发布《关于深化职称机制改革的意见》等重要文件，需要完善职称控制服务形式，突出用人对象在职称评审过程的主导功能，规范界定、标准放权。卫生高级职称放权评审权是执行国家职称机制改革的重要突破，是发展服务型政府的关键举措，是把卫生高级专业技能人才的管理权还给用人机构的重要方法，属于卫生高级职称变革试点的推行。

一、评审权放权的特征

（一）评审对象由政府主管至医疗机构自主

实行放权之前，卫生高级职称评审权始终把握在卫生行政机构与人社部门手里。评审权放权首先应区别评审权与聘任权，人社中心在推行卫生高级职业科技职务评聘活动改革期间，提出职称评聘活动应当淡化资格，加强聘任，实际上是同步下放评审权与聘任权两项权利。政府职能没有转变阶段，政府管辖区高度统一，政府管理评审权，组织对经过上级主管中心评审的主体加以聘任。伴随政府职能的改变与国家发展现代化进度的持续深入，政府简政放权，逐步实行医院等机构用人自主权，遵守以用人为主导，逐步下放评审权，特别是高级职称评审权。比如浙江省2017年在一些省份医疗机构试点以后，逐渐拓展试点区域。。2018年，在省市为三级医疗机构及其县市医共体实施自主评聘转型。

（二）评审环节由依赖政府至自主规划

大多数地方现有职称管理制度依旧表现政府直接控制和微观控制职称评审活动，行政思想、领导思想逐步渗入评审活动的整个过程。伴随评审对象由政府主管至医疗机构自主，评审环节也由依赖政府确定到自主规划。伴随评审权与聘任权的放权。政府不再确定基本的评审过程，针对评委会的建立、评审活动流程等各项工作加以指导与监督，给用人机构过程规划的自主权限。根据各地方现状，组织自主规划的流程是:公布岗位资料、个人申报评选、单位考评推荐、评委会审查、组织聘任。

（三）评审需求由身份管理制岗位控制

评审权放权以前，申请主体经过审计主管中心审批后获取相关的高级专业科技职务资质，用人组织在该基础上展开聘任，大多数单位对卫技工作者高级职称聘任依旧是终身制，属于一种身份控制[1]。伴随评聘权的放权，卫技工作者高级专业科技职务实施聘任权与审批权相统一，在优化岗位管理的前提下展开工作改革，基于淡化资格、增强聘任为宗旨，基于岗位职责需求，实施哪里评审哪里下发文件证件，逐步调动卫技工作者热情及灵活性，属于一种岗位控制。评审权与聘任权放成后，一个人在不同组织之间流动，能够由新单位主动决定是否认可其原单位聘任职务。而且，单位在进行评聘时，应当根据本单位具体发展要求，调整用人制度，盘活岗位存量，完善岗位结构，给人才培养提供一定的发展空间。

二、下放评审权常见的不足

（一）医疗机构自主评审条件存在差异

在《关于深化职称机制改革的意见》中强调逐步把评审权下放至满足条件的市地和社会机构，促进医疗机构、科研院所、大型公司与其他人才智力集中的企事业机关根据管理权限主动进行职称评审[2]。由职称机制改革意见的逐渐放权，到一些地方的有计划全面放权，然后到评审权的彻底下放，卫技工作者职称评审权的彻底下放有风险。不同地方、不同等级医院的管理水平与实际条件有客观差别，并非所有用人机构均具备卫技工作者高级职称评审权的完善条件，随意“一刀切”的放权将会造成评审环节更严重的风险。

（二）评审标准合理性尚待提高

下放评审权为卫生高级职称评审合理化与多样化发展创造了条件，医院试点与推广期间，要编制评聘方案，评聘方案、评聘指标，自主设置的职称评审指标是否具备合理性与可行性仍需要进一步商權。影响评审指标合理性与可行性的因素有:第一，政策建立能力问题。长时间处在微观执行地位的用人机构设置标准的能力存在较大的局限性。按照自身特征设置适切性与合理性兼具的评审指标的经验和能力不够。尽管大型综合性医疗机构具备在单位中开展“中评会评审”的能力，基于政府评审指标会适当增多条件，特别是医学院附属医疗机构由于职称系列很多，确定的评审指标也会有差异。但是，设置具体化和本土化兼有、适切性与合理性统一的评审指标依旧给用人机构带来很大挑战。第二，不同利益主体的博弈干扰评审标准的设置。职称评审既代表了卫技工作者的专业水平，还和社会地位、收益福利等相挂钩。自主评聘方式下，评审指标怎样保证相对公平和提升效率一致，依旧是最关键的实际问题。怎样防止偏重一些人的利益情况值得深入探究。第三，评价标准缺少一定的评价体系。评审权下放以后，上级主管中心重点对过程与结果展开备案和监察，强化事中、事后监督，缺少对用人机构的职称评审指标制定相关的评价体系，缺少以制度的形式保障评审标准的合理性与高效性。